1. Kısa çalışma uygulaması nedir?
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması1 veya süreklilik koşulu aranmak-sızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere, işçilerin çalışamadıkları bu dönemler için kendilerine gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
2. Kısa çalışma uygulamasında “zorlayıcı sebep” ne anlama gelmektedir?
Kısa çalışma uygulamasında “zorlayıcı sebep”; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklan-mayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade etmektedir.
3. Kısa çalışma ödeneğine (KÇÖ), işyerinde çalışılan sürelere ait ücretler de dahil midir?
Önemle belirtmek gerekir ki; Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ), işçilerin işyerindeki çalışmaları karşılığında hak kazanmış oldukları ücretlerin Devlet tarafından karşılandığı bir teşvik sistemi (ücret desteği) değildir.Yani; işçilerin hem işyerinde fiili olarak çalışmaya devam etmeleri, hem de bu çalışmaların karşılığında hak kazanılan ücretin işveren tarafından değil de, Devlet tarafın-dan karşılandığı bir ücret desteği uygulaması değildir.
KÇÖ; sözü edilen kriz ve zorlayıcı sebeplerden dolayı işçilerin işyerinde çalışamadıkları süre-ler için uğradıkları gelir kayıplarını azaltmayı ve bu yönüyle de, işyerinde çalışamadıkları bu sürelere ilişkin olarak Devlet tarafından işçilere gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
4. İşverenin KÇÖ’den yararlanabilmesi için nereye başvurması ve neler yapması gerekir?
İşveren; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönündeki talebini İŞKUR’a (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine, Hizmet Merkezlerine) ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendi-kasına yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşveren, İŞKUR’a yapacak olduğu yazılı bildiriminde; (a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmesi, (b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmesi, (c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmesi, gerekmektedir.
1 Buna göre; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olduğundan, haftalık 45 saate göre çalışmanın yapıldığı bir işyerinde haftalık çalışma süresinin en az 15 saat azaltılması gerekmektedir.
5. İşverenin KÇÖ başvurusunun ardından İŞKUR ne gibi işlemler yapar?
İşverenin talebi öncelikli olarak İŞKUR tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Ancak; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı yönündeki iddia ya da emarenin öncelikli olarak İŞKUR Yönetim Kurulunca karara bağlanması gerekir. Yönetim Kurulunca alınmış bu yönde bir karar şayet bulunmuyorsa, işverenlerce yapılan başvurular Kurum tarafından reddedilir.
Ancak; deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık gibi durumlar için “diğer zorlayıcı sebep” gerekçesiyle yapılan başvurular için ise Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.
6. İşverenin yapmış olduğu başvuruya istinaden işyerinde bir inceleme yapılır mı?
Evet. İşverenin yapmış olduğu başvuru, kısa çalışma talebi uygunluğu tespitinin yapılması amacıyla İŞKUR tarafından İş Müfettişlerinin bağlı olduğu birime (Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı) gönderilir. İş Müfettişlerince işyerinde yapılan incelemede, işverenin başvuru dilekçesinde belirt-miş olduğu gerekçelerin yerinde olduğu tespit edildikten sonra, işverenin kısa çalışma talebinin “uygun” olduğunun raporda belirtilmesi ve İŞKUR’a bu yönde bir bilginin verilmesi gerekir.
7. İş Müfettişinin “uygun” bulması sonrasında ne gibi işlemler yapılır?
İş Müfettişince işyerinde yapılan incelemenin sonrasında, uygunluk tespiti sonuçları İŞKUR tarafından işverene bildirilir. İşverende durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. Talebi uygun bulunan işverende, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek İŞKUR’a gönderir.
8. Uygunluk tespiti sonrasında, işverenin değişiklik yapılmasını istemesi halinde ne olur?
Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, İŞKUR tarafından yeni bir başvuru olarak değerlendirilir. Bu durumda, talep konusuyla ilgili olarak müfettişlerce yeniden bir uygunluk tespiti yapılır.
9. KÇÖ’den tüm işçiler yararlanabilir mi? Yoksa, KÇÖ’den hangi işçiler yararlanabilir?
Öncelikli olarak işçinin isim ve diğer bilgilerinin, işverenin İŞKUR’a vermiş olduğu Kısa Çalışma Bildirim Listesinde yer alması; ayrıca kısa çalışmanın başladığı tarihte, işçinin 4447 sayılı Kanunun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) gerekmektedir.
10. KÇÖ tutarı ne kadardır, nasıl hesaplanır ve ne zaman ödenir?
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alına-rak hesaplanan günlük ortalama Brüt kazancının %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez2. Bu kapsamda, damga vergisi düşüldükten sonra 2020 yılı için ödenecek günlük kısa çalışma ödeneğinin alt sınırı 58,41 TL (aylık 1.752,40 TL), üst sınırı ise 146,03 TL (aylık 4.380,99 TL) dir. KÇÖ, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir.
11. KÇÖ’nin süresi ne kadardır? KÇÖ’nin İşsizlik Ödeneğine (İÖ) etkileri nelerdir?
KÇÖ’nin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır ve kısa çalışma ödemele-ri, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilmektedir. Bu nedenle; KÇÖ’den kısa çalışma öde-neğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, KÇÖ aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği (İÖ) süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Bununla birlikte; kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödene-ğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
12. Kısa çalışmaya denk gelen süre içinde, hafta tatili ve genel tatil ücreti işçiye ödenir mi?
Evet. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
13. “Zorlayıcı sebep” nedeni ile işyerinde çalışılmayan ilk haftanın ücretini kim öder?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücreti işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle; İŞKUR tarafından yapılan KÇÖ ödemeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır.
14. KÇÖ alınan süreler için sigorta primleri ödenmekte midir? SGK’ya nasıl bildirilir?
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmekte, ancak kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ise aktarılmamaktadır. Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
15. Kısa çalışmanın yapılacağı zaman aralığını kim belirler ve ne zaman biter?
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir ve bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer.
16. Kısa çalışma yapılan sürelere ilişkin olarak işverence kayıt tutulması zorunlu mudur?
Evet. Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
17. İşveren kısa çalışmayı yarıda kesilerek, işyerinin normal faaliyetine başlayabilir mi?
Evet. İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
18. KÇÖ denetimini kim yapar ve ödenek hangi hallerde İŞKUR tarafından durdurulur?
Kısa çalışmaya ilişkin işyerlerinin denetimi iş müfettişlerince yapılır. Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında, işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur.
19. KÇÖ almakta olan işçinin ödeneği, hangi hallerde İŞKUR tarafından kesilir?
KÇÖ alan işçilerin işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle KÇÖ kesilir.
20. İşyerinde uygulanan kısa çalışma işçiler açısından haklı bir fesih nedeni midir?
Kısa çalışma nedeni ile aylık geliri kısmen düşen işçinin haklı nedenle iş akdini fesh edip edemeyeceği konusunda, Yargıtay’ın iş hukukuna bakan iki dairesi arasında görüş farklığı bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/4892 Esas, 2012/27269 Karar ve 05.12.2012 tarihli kararında özetle, kısa çalışma uygulamasının kaynağı zorlayıcı nedenler ise İş Kanunu’nun 24. maddesinin 3 numaralı bendi uyarınca, diğer kısa çalışma nedenleri yönünden ise yine aynı maddenin II numaralı bendinin “f’ alt bendi uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini belirtirken; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’de 2011/26182 Esas, 2013/20765 Karar ve 08.07.2013 tarihli kararında ise özetle, kısa çalışma sistemine geçilmesinin kanundan kaynaklı olduğu, İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediği için işçinin bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiştir. Bu yönüyle; kısa çalışma uygulamasıyla ilgili olarak yargıda oturmuş bir karar (yerleşik karar) henüz olmadığından, kısa çalışma uygulamasına dayanarak işçinin iş akdini haklı nedenle fesh edip edemeyeceği yönünde kesin bir şey söylemek zordur.
21. Kısa çalışma uygulaması hakkında bir örnek verilebilir mi?
Öncelikli olarak işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması gerekir. Yani; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olduğu için kısa çalışma bildirim listesinde isimleri yer alan işçilerin haftalık çalışmala-rının en az 15 saat azalması, başka bir deyişle bu işçilerin haftalık çalışmalarının en fazla 30 saat olması gerekmektedir. Belirtmek gerekir ki; işyerinde çalışan tüm işçilerin haftalık çalışma sürelerinin azaltılması şart olmayıp, önemli olan, kısa çalışma uygulamasına dahil olacak ve İŞKUR’a verilen bildirim listesinde isimleri olan işçilerin çalışma sürelerinin azaltılmasıdır.
Örneğin; bir işverenin üç ayrı bölüme sahip bir işyerinin bulunduğu, işyerinin bölümleri arasında yapılan işin niteliklerinin faklı olması nedeni ile zorlayıcı sebeplere bağlı olarak iki bölümde işlerin çok azaldığı, bundan dolayı da bu iki bölümde çalışan işçilerin haftalık çalışma sürelerinin azaldığı, eskiden günlük 7,5 saatten haftanın 6 günü olmak üzere haftada toplam 45 saat işyerinde çalışılmasına rağmen; kısa çalışma uygulaması nedeni ile bu iki bölümde çalışan işçilerin günlük 7,5 saatten haftanın 2 günü (işçilerin hepsinin aynı iki günde çalışmaları şart olmayıp, haftanın farklı iki gününde de çalışma yapabilirler) haftada toplam 15 saat işyerinde çalıştıkları, 30 saat ise işyerinde çalışmadıklarını şayet kabul edersek;
İşçilerin işyerinde çalıştıkları 2 güne ait haftalık 15 saatlik ücretleri yine işveren tarafından işçilere ödenecektir. Buna karşılık; işçilerin işyerinde çalışmadıkları 4 güne ait haftalık 30 saatlik ücretleri ise, yukarıda belirtilen hesaplama dikkate alınmak sureti ile İŞKUR tarafından işçiye ödenecektir. Yine; hafta tatili ile genel tatil ücretleri de orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından yani; bir günlük hafta tatili ile genel tatil ücretinin 1/3’ü işveren tarafından, 2/3’ü de Kurum tarafından (ancak toplam tutarın %60’ı) ödenecektir.
